L’art du changement

J’aimerais commencer cet article consacré au changement dans l’entreprise par une citation de Montaigne (Les Essais, livre III, chapitre 2) : « Le monde n’est qu’une branloire perenne : Toutes choses y branlent sans cesse, la terre, les rochers du Caucase, les pyramides d’Ægypte : et du branle public, et du leur. La constance mesme n’est autre chose qu’un branle plus languissant. »

Et bien oui, tout change tout le temps et même ce qui semble immobile bouge lentement …

Les changements en entreprise

Ainsi, l’entreprise n’échappe pas aux changements. La source peut venir de l’intérieur : un changement de dirigeant, d’organisation, d’offre … qui demandent aux salariés de travailler autrement, de s’adapter. La source peut venir de l’extérieur : l’évolution du marché et de la concurrence qui impacte les revenus à la hausse ou à la baisse, un rachat, une fusion … dans ce cas les valeurs piliers, la raison d’être de l’entreprise, sont perturbées …

Les changements possibles sont donc nombreux et leur fréquence élevée ; c’est donc tout naturellement au top management d’accompagner le changement, de l’anticiper même pour favoriser la prise des bonnes décisions au bon moment en mobilisant les bonnes ressources.

Le patron est comme un capitaine de navire, il doit faire face à l’état de la mer en prenant le bon cap, en manageant ses équipes de façon adéquate … tout le monde doit être sur le pont en ordre de bataille.

Comment faciliter le changement ?

C’est évident que la culture managériale joue pour beaucoup dans la capacité à vivre positivement les nouveaux choix d’organisation, se les approprier et en faire une force pour l’activité de l’entreprise. Plus les décisions seront centralisées ou autoritaire, plus le risque de subir le changement est important. Plus la communication est fluide, le style de management participatif ou collaboratif, plus les équipes s’approprieront les décisions.

Quelque soit le type d’organisation, il faut pouvoir distribuer les rôles dans la mise en œuvre du changement, qu’il y ait une équipe projet, des réunions d’exploration, des points réguliers avec le management. Il faut surtout avoir un regard extérieur et des méthodes d’animation, d’exploration, de restitution et de prise de décision.

Au-delà des outils et techniques, c’est l’humain qui est au cœur des organisations et ce sont bien les relations interpersonnelles, la connexion à ses propres émotions et la façon de communiquer avec ses collègues qui fait la différence. Nous sommes donc ici dans la question de la culture managériale et de la libération du salarié. Chaque individu doit pouvoir prendre des initiatives, faire des propositions, travailler de façon collégiale pour favoriser la génération de nouvelles idées, pour travailler autrement et créer une dynamique vertueuse au service de la performance de l’entreprise.

Le management doit faire preuve de plus de bienveillance, être à l’écoute, au service des équipes, pour instaurer un climat de confiance propice à la motivation et à l’implication. Le thème du bien-être ou de l’épanouissement au travail en est le corolaire : un salarié heureux de venir au travail, conscient de sa place et de son rôle dans l’organisation sera plus épanoui.

Cela ne doit pas occulter que le stress peut être présent, l’urgence ou la pression peuvent demeurer. Favoriser la détente des collaborateurs est recommandé : aménagement d’espace de détente, l’accès au massage ou au yoga en entreprise sont autant de solutions qui favorisent le bonheur au travail. C’est un champ d’expression du Chief Happiness Officer.

Pour favoriser la cohésion d’équipe, le faire ensemble, il nous semble important de reconnecter les collaborateurs aux valeurs distinctives de l’entreprise, à sa raison d’être. Cette vision partagée issue du passé, de l’ADN fondatrice, vécue et incarnée dans le présent … doit aussi être projetée dans le futur. Pour construire cette vision commune, des groupes de créativité sont particulièrement recommandés, sous un angle ludique ou artistique, en présence d’un coach artiste ou consultant. On utilisera des représentations visuelles : papier/post-it ou la peinture de façon plus originale en faisant réaliser une oeuvre collective représentant et fixant les valeurs du présent et de l’avenir de l’entreprise.

Inspirer les collaborateurs est vital : les ouvrir à des champs de conscience inexplorés, à des dimensions culturelles, artistiques ou scientifiques qui viennent nourrir leur compréhension de leur rôle dans la vie ou dans l’entreprise … Cela va développer leur créativité, leur prise d’initiative, au profit du collectif.

Il est important aussi de favoriser les conversations dans des espaces de travail partagés, des rencontres par groupes de co-création propices à la génération de nouvelles idées, de nouveaux concepts qui permettront de faire évoluer les offres de produits ou de services de l’entreprise, et donnant ainsi de nouvelles opportunités de performance saine.

Un changement personnel

Quand on parle de changement dans l’entreprise, on ne peut pas ignorer la notion de changement de l’individu. Il n’y a pas de transformation du groupe sans une transformation individuelle. Le salarié, pour devenir acteur du changement devra s’interroger sur ses motivations, ses postures adéquates et moins adaptées, ses relations aux autres … Il s’agit ici d’une rencontre avec soi, en toute honnêteté, pour choisir en conscience ses missions, ses rôles … et valider comment la nouvelle organisation devient une opportunité pour s’y exprimer pleinement.

Finalement la transformation des entreprises est une formidable occasion de repenser les interactions humaines, l’expression individuelle et l’épanouissement personnel. Occasion d’aboutir à un alignement entre la vision des dirigeants, l’organisation de l’entreprise et la vocation de chaque individu.